ISTOCKPHOTO
Pro terveys 23
sitoutuvan omaan työhönsä (Townsend
ym. 2013). Sote-spurtti 2016–2019 onkin
esimerkki organisaation sitoutuneesta
kehitystyöstä tarjoten muutostyökaluja
esimiesten käyttöön.
Tuloksia hyödynnettiin keväällä pidetyissä
hyvinvointitoimialan johdolle
ja esimiehille suunnatuissa Sote-spurtin
koulutuksissa, joiden toteutus osaltaan
vastasi kyselyssä esitettyihin toiveisiin.
Erittäin positiivinen palaute kertoi koulutuksien
tarpeellisuudesta. Sote-spurtin
tarjoama tieto ja tuki muutoksiin ja siihen
liittyvä valmennus ja koulutukset jatkuvat
(ainakin) vuoden 2019 loppuun.
LÄHTEET: Manka M-L. 2015. Stressikirja. Mistä virtaa?
Talentum, Helsinki.
Pahkin K., Kurki A-L., Mäki E. & Lindström S. 2014. Kohti
yhtenäisiä henkilöstövoimavarojen johtamiskäytäntöjä.
Opas johtamiskäytäntöjen arvioimiseksi ja kehittämiseksi.
Työterveyslaitos ja Aalto yliopisto. Saatavilla: https://www.
julkari.fi/bitstream/handle/10024/114846/Henkilostovoimavarat.
pdf?sequence=1 (luettu 10.6.2017)
Phillips N. & Byrne G. 2013. Enhancing frontline clinical
leadership in an acute hospital trust. Journal of Clinical
Nursing, 22, 2625–2635, doi: 10.1111/jocn.12088.
Townsend K. & Wilkinson A. & Kellner A. 2015. Opening
the black box in nursing work and management practice:
the role of ward managers. Journal of Nursing Management,
2015, 23, 211–220.
Vakkala H. 2012. Henkilöstö kuntauudistuksissa. Psykologinen
johtamisorientaatio muutoksen ja henkilöstövoimavarojen
johtamisen edellytyksenä. Acta-väitöskirja. Suomen
Kuntaliitto, Helsinki.
Taulukko 1. Johtamiskoulutus (mahdollisuus valita useampi vastausvaihtoehto)
kpl
27
13
17
13
17
4
28
26
51
196
Koulutus
Osana opistotutkintoa. Mikä tutkinto?
Osana sairaanhoitajan erikoistumistutkintoa (opistotason täydennyskoulutus).
Osana AMK -tutkintoa. Mikä tutkinto?
Johtamisen erikoistumisopinnot (väh. 30 op).
Osana YAMK -tutkintoa.
Osana kandidaatin tutkintoa. Mikä tutkinnon ala?
Osana maisterin tutkintoa. Mikä tutkinnon ala?
Johtamisen erikoisammattitutkinto (JET).
Muu johtamiskoulutus. Mikä?
Yhteensä
VASTAUKSET
Eniten kaivattiin ajantasaista tietoa tulevista
muutoksista ajoissa. Alla olevassa vastauksessa
kiteytyy usein esiin nostetut ajatukset ja toiveet
työyhteisön pelisäännöistä, informaation
tarpeesta ja selkeistä tulevaisuuden poluista:
Riittävän ajoissa tapahtuva informointi.
Selkeä tieto siitä, mihin ollaan menossa.
Suunta ja tavoitteet selkeät. Selkeä ohjeistus
myös siitä, mitä johtajalta edellytetään
muutoksen läpi viemisessä. Koko kaupungin
henkilökunnan informointi palveluasenteen
muuttamiseksi; mitä henkilökunnalta odotetaan,
mitkä tavoitteet, mihin ollaan menossa.
Korostettava myös henkilökunnan omaa
vastuuta ja velvollisuuksia!”
Vähemmän aikaa esimiehenä toimineet kaipasivat
muutostukea omalta esimieheltään:
Saan omalta esimieheltäni runsaasti tukea
muutoksen johtamiseen. Keskustelut eri
muodoissaan auttavat tilanteessa kuin tilanteessa
eteenpäin. Myös taustatukena esimiestä
tarvitaan. Keskinäinen luottamus, kokemuksen
jakaminen ja tiedonkulku on tärkeää.
Suurkiitos kaikesta tästä omalle esimiehelleni.”
Pidempään esimiehenä toimineilla vastauksissa
korostuivat puolestaan toivomukset
esimiesten yhteisistä tapaamisista ja kollegiaalisesta
kokemusten vaihdosta:
Säännöllisiä tapaamisia muiden esimiesten
ja johtajien kanssa. Ongelmat ovat
usein yhteisiä ja niiden läpikäyminen voi
helpottaa asioiden eteenpäin viemistä. Yhteneväiset
toimintatavat. Päällekkäisyyksien
poistaminen ja kehittämistoimenpiteiden
katsominen laajemmalta vinkkeliltä kuin yhden
talon/yksikön tasolta.”
Useat vastaajat toivoivat muutosjohtamisen ja
johtamisen koulutusta. Pidempään esimiehenä
olleet toivoivat vastauksissaan aikaa perehtyä
ja kouluttautua. Koulutusta kaivattiin myös keskijohdolle,
koska koulutus on usein suunnattu
joko ylimmälle johdolle tai lähiesimiehille.
Työntekijöiden osallistaminen ja palkitseminen
nostettiin esille useammassa vastauksessa.
Pidempään esimiehenä toimineiden vastauksissa
esiintyi toivomus kuulluksi tulemisesta,
avoimesta keskustelukulttuurista ja siitä, että
luotettaisiin esimiesten osaamiseen, kuten on
aiemminkin tehty.
Taulukko 2. Henkilöstön määrä
vastaajien (n= 115) työyksiköissä
Kpl %
alle 20 44 38,3
20 - 30 33 28,7
31 - 50 12 10,4
51 - 100 7 6,1
yli 100 19 16,5
Yhteensä 115 100
Taulukko 3. Esimieskokemus vuosina
Kpl %
5 vuotta tai alle 30 26,1
6 vuotta tai yli 85 73,9
Yhteensä 115 100
/www