voi pyytää esimerkiksi kollegoilta,
omalta esimieheltä, työsuojeluorganisaation
12 Pro terveys
ammattilaisilta tai lääketieteellisen
toiminnan johtajalta
(Hunt & Shailer 1995).
Väärinkäytösten selvittämiseen
saatetaan tarvita apua organisaation
ulkopuolelta valvontaviranomaisilta
Valviralta tai aluehallintovirastolta
AVIlta. Mikäli on epävarmaa,
kummalle valvontaviranomaiselle
ilmoitus tulee tehdä, he siirtävät
sen sovitun työnjaon mukaan käsiteltäväksi
oikeassa paikassa. (AVI
2018, Valvira 2018). Rikosepäilyistä
kuten potilaaseen kohdistuvasta
fyysisestä väkivallasta tulee viipymättä
tehdä rikosilmoitus poliisille
(Laki 39/1889).
Väärinkäytösten ennaltaehkäisyyn
ja niiden selvittämiseen on
organisaatioissa yleensä erilaisia
toimintamalleja ja -ohjeita. Niihin
voidaan myös puuttua toimintayksikön
omavalvonnan avulla jota
toteutetaan Valviran ja AVI: n yhdessä
laatimien valvontaohjelmien
ja -suunnitelmien mukaisesti.
(Valvira 2017.) Meneillään olevan
terveydenhuollon rakenneuudistuksen
(Sosiaali- ja Terveysministeriö
STM 2018) myötä näitä
toimintamalleja tulisi kehittää ja
yhtenäistää.
Tulevaisuuden näkymiä
Whistleblowing, väärinkäytösten
paljastaminen, on prosessi, jota
on tulevaisuudessa syytä kehittää.
Väärinkäytösten ilmetessä prosessien
on oltava systemaattiset, avoimet
ja sellaiset, joista ei paljastajalle
aiheudu negatiivisia seurauksia.
Aihetta tulisi tutkia lisää sekä kehittää
yhtenäinen toimintamalli.
Järkevää olisi myös testata eettisiä
interventioita ja ohjelmia, joiden
avulla väärinkäytöksiä voitaisiin
ennaltaehkäistä tehokkaasti.
LÄHTEET KIRJOITTAJILTA.
Oikeudenmukaisuus
arvona muutosjohtamisessa
vähemmän jää tilaa väärinymmärrykselle,
asianomaisten sivuuttamiselle ja absurdeina
näyttäytyville päätöksille.
Oikeudenmukaisuuden kokemusta
vahvistaa tasapaino työn vaatimusten ja
hallinnan tunteen välillä. Esimerkiksi sotemuutos
voi merkitä monelle hengästyttävää
määrää uusia osaamistarpeita ja astumista
epämukavuusalueelle. Tällaisessa tilanteessa
johtajalta edellytetään kykyä validoida
epävarmuutta ja ahdistusta kokevia työntekijöitä.
Kuulluksi ja ymmärretyksi tulemisen
myötä on työyhteisön jäsenillä paremmat
edellytykset vaikuttaa kehittämistyössä ja
kokea osallisuutta muutoksessa.
Oikeudenmukaisuuden toteutuminen
työpaikalla on työhyvinvoinnin kulmakiviä.
Tutkimukset osoittavat sen vähentävän työelämän
muutosten ja epävarmuustilanteiden
kielteisiä terveysvaikutuksia ja sairastumisriskiä.
Reiluiksi koetuissa työpaikoissa
ihmiset voivat paremmin, ovat tyytyväisempiä
ja sitoutuneempia työhönsä. Sillä on
myös työuria pidentävä ja työpaikanvaihtoaikeita
vähentävä vaikutus.
Yhteiskuntaamme on viime vuosina kritisoitu
arvoilmaston kovenemisesta ja talouden
asettamisesta hyvinvoinnin edelle.
Oikeudenmukaisuuden nostaminen arvona
sille kuuluvalle paikalle lupaa meille kaikille
terveempää sote-tulevaisuutta.
LÄHTEET: Elovainio M, Vahtera J & Kivimäki M. 2006. Työpaikan
oikeudenmukaisuus ja henkilöstön terveys. Kansanterveys
10, 6-15.
Peutere L, Lipiäinen L, Ojala S, Järvinen K-M, Pyöriä P, Saari T,
Jokinen E. 2017. Talouskriisit, työhyvinvointi, työurat. Työsuojelurahaston
tutkimushanke 2015–2017. Työelämän tutkimuskeskuksen
työraportteja, Tampereen yliopisto.
Romana A, Keskinen S, Keskinen E. 2004. Oikeudenmukainen
johtaminen. Arjen kokemuksia ja menetelmiä. Kuntien
eläkevakuutus. Helsinki.
Van der Bos K & Lind EA. 2002. Uncertainty management
by means of fairness judgements. Teoksessa: Advances in
experimental social psychology, 34, 1-60. Academic Press,
San Diego, CA.
Suomi on edelläkävijä, kun arvioidaan
päätöksenteon ja johtamisen oikeudenmukaisuuden
terveysvaikutuksia. Tiedetään,
että erityisesti muutoksissa ja taloudellisesti
epävarmoina aikoina työntekijät odottavat
reilua ja tasapuolista johtamista. Oikeudenmukaisuuskokemukset
vaikuttavat työhyvinvointia
vahvistavasti tai heikentävästi.
Oikeudenmukaisuus määritellään jokaisen
oikeudeksi saada osansa suhteelliset
erot huomioiden. Lait, säädökset ja normit
turvaavat yksilöiden oikeuksia, mutta kokemuksena
oikeudenmukaisuus on aina subjektiivinen.
Viime kädessä jokainen arvioi
sen toteutumisen omasta näkökulmastaan.
Vaikka esimies olisi tehnyt kaikkensa ollakseen
mahdollisimman reilu, tulee vastaan
tilanteita, joissa työntekijät silti kokevat tulleensa
epäoikeudenmukaisesti kohdelluiksi.
Toteutuuko oikeudenmukaisuus, jos kukin
vuorollaan pääsee koulutukseen, vaikka
kerta toisensa jälkeen kehittämistyöstä ottavat
vastuun samat motivoituneet? Onko reilua
edellyttää perheettömältä työvuoroissa
joustamista, jotta työtoverin lapsiperheen
arki sujuisi kitkattomasti? Johtajana joutuu
punnitsemaan vaihtoehtoja ja vastaamaan
päätöksistään henkilöstölle.
Työntekijöinä tarkastelemme työyhteisön
tapahtumien oikeudenmukaisuutta vertaamalla
niitä aiempiin kokemuksiimme ja moraalisiin
käsityksiimme. Arvioimme samalla
myös itse päätöksentekoprosessia, miten
päätös tehtiin ja onko meillä ollut mahdollisuus
kertoa päättäjille oma kantamme.
Ihmiset odottavat kohteliasta, ystävällistä ja
kunnioittavaa kohtelua johtajiltaan, vaikka
päätökset eivät sinänsä aina olisikaan heidän
itsensä kannalta myönteisiä.
Oikeudenmukaisuutta lisää läpinäkyvä
ja avoin tiedottaminen, osallistaminen ja
työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisääminen
muutosprosesseissa. Mitä enemmän
hierarkioita puretaan ja mitä lähemmäksi
päätöksenteko työn arkea tulee, sitä
VIRVE EDLUND,
sh, TtM,
kehittämissuunnittelija,
LAPE-hanke ja
HYKS-Varhain-konsultaatiot
KOLUMNI